Expansion mittels Skillmanagement Ein mittelfristig lohnendes Investment

igenda FACHMAGAZIN
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21.02.2013

Neben einer bereits spürbaren Unterdeckung im Fachkräfte- und Spezialistenbereich ist der Wandel der Gesellschaft im Hinblick auf gewachsene Ansprüche (Work-Life-Balance, Authentizität) und veränderte Arbeitsweisen (Kommunikationsverhalten, Organisationsmodelle, Team­arbeit) eine Herausforderung für die mittelfristige Unternehmensnetzwerkentwicklung geworden. Welche Maßnahmen bereiten Ihren Erfolg vor?

Eine kluge Unternehmens-, Personal- und IT-Strategie muss sich zwei Aspekte vergegen­wärtigen …

… die Chance auf organisches „Personawachstum“
… die Berücksichtigung der inzwischen bereits spürbaren Folgen unserer demografischen Entwicklung in Mitteleuropa.

Was zunächst wie wenig greifbare Aufgabenstellung oder gar eine diffuse Bedrohung klingt, lässt sich als Entwicklungschance für das Unternehmensnetzwerk gestalten.

Die Erweiterung bestehender Ansätze der Personalentwicklung zum Skillmanagement und der Etablierung von Fachlaufbahnen über Systemgrenzen hinweg sind die Antwort auf eine zentrale Herausforderung – den Wettbewerb um die bisherigen und künftigen Verantwortlichen und Know how-Träger durch eine attraktive Unternehmensperspektive zu gewinnen!

Mit einem professionellem Skillmanagement und einer etablierten Fachlaufbahn werden drei Zielsetzungen erreicht:

Optimaler Personaleinsatz gemäß Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeiter
Verbesserte Produktivität und Qualität in den Prozess- und Projektabläufen
Gezielte Mitarbeiterbindung durch dem persönlichen Bedarf angepasste Entwicklungpfade

Die Abbildung zeigt dabei auf, dass es sich mit der Fachlaufbahn und dem Skillmanagement um eine Erweiterung klassischer HR-Services handelt, die zudem eine Professionalität im Management der Geschäftsprozesse bedingt.

Mit der Aufbau und der Nutzung eines profes­sionellen Skillmanagements sowie dem Angebot einer Fachlaufbahn für Spezialisten können sowohl Systemgeber als -nehmer unterschiedlichster Größe auf die Entwicklungen im und um das Kerngeschäft reagieren:

Stärkere Prozessausrichtung und Rollenorientierung
Gewinnung und Einsatz besonderer Fähikeitsprofilen (Skills, Kompetenzen) bei Mitarbeitern – unabhängig von deren Position im Unternehmen
Angebot von flexibleren Arbeitszeitmodelle entsprechend den Work-Life-Balance-Ansprüchen
Höhere Ansprüche der künftigen Mitarbeiter an ihr Arbeitsumfeld (Employer Brand)
Befriedigung einer wachsenden Nachfrage an Alternativen zur klassischen Führungslaufbahn

Organisches „Personalwachstum“ mittels Skill­management

Für den erfolgreichen Einsatz dieses Instrumentariums bedarf es idealerweise einiger Voraussetzungen:

Ein akzeptiertes, alle wesentlichen Belange abdeckendes Prozess- und Rollenmodell
Einigung auf einen praxisorientierten, planungsunterstützenden Skill-Katalog
Möglichst integrierte technische Unterstützung (inklusive Reporting) zur Vermeidung von „Datensenken“

Akzeptiertes Prozess- und Rollenmodell

Ist bereits ein etabliertes Prozess- und Rollenmodell vorhanden, so kann das Skillmanagement auf dieser Basis aufsetzen. Für jede Rolle wird ein Ideal-Profil mit Schlüsselskills festgelegt und alle Rolleninhaber gezielt daraufhin weiterentwickelt.

Einsatz eines Skill-Katalogs

Ein praxisorientierter Skill-Katalog, der sowohl die planerische Nachfrage in einer Projektkultur als auch die bestehende, mittelfristorientierte Angebotsperspektive für typische Linienrollen berücksichtigt, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. In diesem Katalog spiegelt sich praktisch das Leistungsangebot des Unternehmens in Form von Fähigkeiten und Kenntnissen wider, welches die eigentliche „Business Exzellenz“ erst ermöglicht.
 
Technische Unterstützung

Das vorhandene Repertoire an personal­wirtschaftlichen Instrumenten, Prozessmanagementtools und unterstützenden IT-Systemen muss entlang der Anforderungen aus dem Skillmanagement verknüpft bzw. aus­gebaut werden. Die zwingend notwendige technische Unterstützung ist über vorher zu definierende Regeln und Sichten auf die Daten mit den An­sprüchen von Führungskräften, Mitarbeitern und auch Personalvertretern abzustimmen. Verfügt man – sicher in unterschied­lichem Ausmaß – über obige Voraussetzungen erfolgt der Einstieg in das mittel­fristige orientierte Skillmanagement einem Regelkreis:

Ein derartig professionalisiertes Skillmanagement lässt sich noch nachhaltiger durch die Integration in eine Unternehmens-Balanced Score­card (Dimension: Mitarbeiter) weiterentwickeln.

Demografischer Wandel mit Unternehmensperspektive begegnen

Das Angebot einer Fachlaufbahn bietet – neben den klassischen Karrierepfaden für Führungskräfte – auch für viele spezialisierte Mitarbeiter mit geringer Neigung zum „Managen“ eine interessante, mittelfristige Perspektive im Unternehmensnetzwerk. Durch die notwendige Durchlässigkeit der Entwicklungspfade und eine sukzessive Übernahme fachlich geprägter Verantwortung entwickelt sich eine, an der positiven Unternehmensentwicklung äußerst interessierte Generation.

Dies bildet die Basis, um der zunehmenden Verknappung am Markt verfügbaren Personals erfolgreich zu begegnen. Zudem wird durch die langfristige Mitarbeiterbindung der enorme finanzielle und personelle Aufwand zur Integration neuer Mitarbeiter deutlich gesenkt.

Beim Aufbau von Fachlaufbahnen empfiehlt sich eine Orientierung an geschäftskritischen Rollen im Unternehmen, deren weitere Professionalisierung sowohl intern als auch in der Außenwirkung zu Kunden/Systempartnern und Lieferanten von herausgehobener Bedeutung ist. Über ein Auswahl- und Förderprogramm müssen alle Kandidaten auf die Außenwirkung ihrer exponierten Rolle vorbereitet werden. Auch das künftige, interne Beratungsverhältnis zu den etablierten Führungskräften gilt es im Vorfeld zu beleuchten und eine klare Abgrenzung von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten gemeinsam zu entwickeln. Nur so bleiben sofortige Reibungsverluste durch Kompetenzrangeleien erspart und es gelingt, sowohl die Effizienz als auch an die Qualität der Abläufe sukzessive zu verbessern, da es zu gegenseitiger Entlastung von Führungskräften und Spezialisten kommt.

Ein konsequent ausgebautes und etabliertes Fachlaufbahnmodell führt neben der intern spürbaren Aufwertung und damit auch längerfristigen Bindung von Mitarbeitern zu einer deutlichen Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im Wettstreit um die begehrten Mitarbeiter von morgen.

Fazit:

Ein mittelfristig orientierte Skillmanagement und echte Alternativen zu einer reinen Füh-rungslaufbahn ermöglichen es jedem Unternehmensnetzwerk, sich noch nachhaltiger und ressourcenschonender zu entwickeln. Da in „klassischen“ Unternehmensmodellen mit dem Erreichen einer bestimmten Hierarchiestufe die persönliche Entwicklung häufig limitiert ist, lohnt sich ein gezieltes Skillmanagement und das Angebot einer Fachlaufbahn umso mehr, da es eine interessante, motivierende Perspektive eröffnet.

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